Udzielanie i potrącanie kary pieniężnej za nieobecność w pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych

Pracownik w jednym z dni roboczych nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia (NN). Czy możemy udzielić mu kary pieniężnej oraz potrącić wynagrodzenie za ten dzień? Jak ustalić wysokość kary?

Kara jest środkiem dyscyplinującym, na który nie ma wpływu fakt, że za wymieniony dzień pracownik nie otrzyma wynagrodzenia.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 K.p.). Z powołanej regulacji jednoznacznie wynika, że pracownik, który nie stawił się do pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych nie ma prawa do wynagrodzenia.

Niezależnie od powyższego omawiana okoliczność jest zaliczana do zdarzeń stanowiących rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może stosować kary z odpowiedzialności porządkowej (upomnienie, naganę, karę pieniężną).

Ważne: Pracodawca może wymierzyć karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przeciwpożarowych, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, a także opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia (art. 108 § 2 K.p.).

Kara pieniężna podlega jednak ograniczeniom, a mianowicie:

za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika (zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia o wynagrodzeniu, do omawianych celów należy stosować zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy),
łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu pozostałych potrąceń niewymagających zgody pracownika (należności egzekwowanych i zaliczek),
po potrąceniu kary pracownikowi musi pozostać kwota wolna, czyli 90% wynagrodzenia minimalnego, przysługującego zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniach składkowo-podatkowych (art. 87¹ § 1 pkt 3 K.p.).

Przykład

W październiku 2014 r. pracownik nie stawił się do pracy w jednym z dni roboczych bez usprawiedliwienia. Jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem określonym według stałej stawki miesięcznej w wysokości 1.800 zł. Ponadto otrzymuje zmienne miesięczne premie regulaminowe (w poprzednich 3 miesiącach wypłacono mu łącznie 3.111 zł, czyli średnio 1.037 zł).

Pracodawca wymierzył pracownikowi karę pieniężną za NN w kwocie 120 zł. Wysokość nałożonej na pracownika kary jest prawidłowa, co wynika z wyliczenia: (1.800 zł + 1.037 zł) : 20,83 (współczynnik) = 136,20 zł; 120 zł < 136,20 zł.

Wynagrodzenie pracownika nie jest obciążone z innych tytułów (stosuje się do niego podstawowe koszty uzyskania przychodów i kwotę zmniejszającą zaliczkę). W październiku zostało ono obniżone za 8 godzin nieprzepracowanych z tytułu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy i wyniosło 1.721,76 zł, zgodnie z wyliczeniem: (1.800 zł : 184 godz. = 9,78 zł; 9,78 zł x 8 godz. = 78,24 zł; 1.800 zł - 78,24 zł = 1.721,76 zł). Ponadto obniżono pracownikowi premię, co jest zgodne z regulaminem premiowania, z 1.120 zł do 560 zł. W tej sytuacji wynagrodzenie pracownika po odliczeniach składkowo-podatkowych wyniosło 1.655,73 zł [1.721,76 zł + 560 zł = 2.281,76 zł; 2.281,76 zł - (312,83 zł + 177,20 zł + 136 zł) = 1.655,73 zł]. Zatem nałożona kara nie przekraczała dziesiątej części wynagrodzenia do wypłaty, co wynika z wyliczenia: 1.655,73 zł x 1/10 = 165,57 zł; 120 zł < 165,57 zł. Maksymalna kwota potrącenia gwarantująca zachowanie kwoty wolnej wyniosła 542,25 zł (1.655,73 zł - 1.113,48 zł). Pracodawca mógł więc dokonać potrącenia kary.